HR Psychology

مقدمة:

إن حجر الأساس في نجاح أي مؤسسة هو وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، ويؤدي حدوث أي أخطاء في هذه العملية إلى خسائر ضخمة على المستويين المادي والنفسي، وفي ذلك يقول بيير مورنلPierre Mornell  إنه إذا أخطأت في توظيف شخص ما وتداركت هذا الخطأ خلال ستة أشهر وأردت استبدال هذا الموظف بغيره، فستخسر شركتك 125 ألف دولار إذا كان مرتب هذا الموظف 50,000 دولار سنويا.

  فالقرارات الصائبة فيما يخص الاختيار والتوظيف، والتخطيط والتطوير، جزء هام من إدارة الموارد البشرية الناجحة، حتى أن البعض يعتبرها الجزء الأهم من هذه العملية. فتحسين الإنتاجية قد تدفع المؤسسة لتغيير الخطط وتحسين التدريب، ووضع أفضل تصميم للوظائف. لكن وجود أخطاء في عملية التوظيف يحول دون ذلك. وبالتالي لن يكون لهذه التغيرات أي تأثير. فأفضل تدريب يأتي بثماره يكون مع شخص تتوافق استعداداته مع متطلبات الوظيفة.

ويرجع استخدام الاختبارات النفسية في مجال الموارد البشرية إلى التأثير الثنائي لعلم النفس الصناعي وعلم الإدارة في نهاية القرن التاسع عشر، فقد حاول كل من والتر ديل Walter Dill وهوجو مينستيربرج Hugo Munsterberg تحديد الأسس السيكولوجية للمشكلات التي تحدث في بيئة العمل. لكن الاعتراف بشكل واضح بدور الاختبارات النفسية جاء مع تأسيس الأكاديمية القومية للعلوم والتي أسست المجلس القومي للبحوث عام 1916، والذي يتكون من مجموعة من علماء النفس البارزين الذين وضعوا مجموعة من الاختبارات والمقاييس لاختيار وتوظيف المجندين داخل الأسلحة المختلفة أثناء الحرب العالمية الأولى. وقد مولت الحكومة الأمريكية هذا المشروع بالرغم من وجود اعتراضات داخل الجيش، ومنذ ذلك الحين بدأ الاختبار النفسي يجد دوره داخل المؤسسات. وفي الوقت نفسه تقريبا شجع المهندسون الصناعيون فكرة استخدام الاختبار النفسي في عملية اختيار الأفراد. وبعد الحرب العالمية الأولى زاد حجم العمل في أمريكا وازداد تعقيدا واشتدت حدة المنافسة مما تطلب تطوير نظم الإدارة وتطبيق الوسائل العلمية لحل المشكلات التي تحدث داخل المؤسسات.

وقد ازداد استخدام الاختبارات النفسية خلال الحرب العالمية الثانية حيث تم تأسيس العديد من المنظمات مثل لجنة شئون الموظفين للتحقق من دور الاختبار النفسي في المجهودات الحربية. واستمر علماء النفس خلال فترة الحرب في تطبيق الاختبارات النفسية لاختيار الأفراد وتدريبهم وتقييم أدائهم. وقد تم توثيق فعالية الاختبار النفسي في المجهودات الحربية، وقد نشأت العديد من المنظمات نتيجة لهذه النجاحات مثل مكتب البحوث البحرية، والمؤسسة القومية للعلوم، ومعهد أبحاث الجيش للعلوم السلوكية، ومعمل الموارد البشرية التابع للقوات الجوية. واستمر علماء النفس أيضا في تطوير وسائل الاختيار وتصنيف الاختبارات. ومن الاختبارات التي استخدمت في هذه المرحلة اختبار الكفاءة التابع للقوات الجوية، وبطارية القوات المسلحة للاستعداد المهني لاختيار المجندين وتوظيفهم في الأسلحة المختلفة وأيضا قرارات التدريب.

وقد استخدمت أيضا اختبارات الشخصية بشكل واسع على الرغم من أنها لم تلقى القبول والدعم التي وجدته اختبارات القدرات. فقد وجهت إليها مجموعة من الانتقادات مثل افتقارها للصدق عند استخدامها في اختيار الموظفين لسهولة تزييفها مما يجعلها غير ملائمة بشكل عام للاختيار المهني.

    لكن مع مرور الوقت تلاشت هذه المخاوف وازداد الاهتمام باستخدام اختبارات الشخصية سواء في عملية اختيار وتقييم الأفراد أوفي عملية التخطيط والتدريب، وخاصة عندما تكون ضمن منظومة تقييم متكاملة، فأصبح استخدام اختبارات الشخصية بجانب اختبارات القدرات المعرفية أحد الوسائل لتعزيز الصدق وتقليل التأثير المتباين. وتعتبر اختبارات القدرات المعرفية مقياسا جيدا للأداء الوظيفي، لأن الأفراد ذوي المستويات المعرفية العالية تكون لديهم القدرة على اكتساب المعرفة بالوظيفة بشكل أسرع وأفضل، وهذا يؤدي إلى مستوى أداء أفضل. ومن ناحية أخرى قد تُعزِّز بعض سمات الشخصية قدرة الفرد على الإفادة من قدراته العقلية، وقد تحد أيضاً بعض السمات الأخرى من هذه القدرة. فبعض سمات الشخصية تساعد الفرد على أن يكون مستقبلا - قادرا على استقبال المعلومات واستخدامها- متفاعلا مع الآخرين. وبالتالي تكون متغيرًا وسيطًا يساعد الفرد على استخدام قدراته المعرفية في مواقف العمل.

وبعد مرور عدة عقود من الزمن كانت فيه الاختبارات النفسية وجبة دسمة للتناول استقر الأمر على الدور الفعال للاختبارات النفسية في مجال الموارد البشرية سواء في عملية الاختيار والتوظيف، أو في التدريب والتخطيط، أو معالجة المشكلات الناتجة عن ضغوط العمل. فعلى سبيل المثال وجدت دراسة مسحية أجريت في أواخر القرن العشرين أن 48 % من أصحاب العمل استخدموا الاختبارات النفسية في عملية التوظيف. وتستعين 69%من الشركات في بريطانيا العظمي و74 % في إسبانيا باختبارات الشخصية.

ومن أكثر الاختبارات النفسية المستخدمة في المجال المهني والتي قامت المؤسسة بتقنينها هي:

  1. اختبار الميول المهنية.

  2. اختبار الكفاءة الوجدانية.

  3. اختبار سمات الشخصية.

  4. مقياس الذكاء.

  5. اختبار المهارات الاجتماعية (في مرحلة التقنين).

  6. اختبار الكفاءة القيادية(في مرحلة التقنين)..







  1. اختبار الميول المهنية:

يستخدم اختبار الميول المهنية لمساعدة الأفراد على تحديد وفهم ميولهم المهنية، حيث يقدم وصفًا تفصيلًا يساعدهم على تحديد أهدافهم وبدء رحلة البحث لإيجاد توافق بين ميولهم ومهنتهم التي يخططون لها، كما يحتوي التقرير المستخرج من برنامج التصحيح والتفسير على عدد كبير من المهن التي تتوافق مع ميول الفرد، ويقدم مجموعة من التوصيات تساعد في عملية الاختيار.

ويمكن أن يستخدم الأخصائيين النفسيين اختبار الميول المهنية كأداة للتوجيه التربوي والتوجيه المهني والوظيفي. وعندما يتعلق الأمر بالاختيار المهني يقدم اختبار الميول المهنية مساعدة مهمة جدا في اتخاذ القرار. كما يمكن استخدامها باعتباره وسيله فعاله ومقننه للاختيار من بين عدد كبير من المتقدمين ـ مثل برامج التدريب المهني، وذلك من خلال مرحلتين المرحلة الأولي تتضمن القيام باختيار أولي أما المرحلة الثانية فيمكن من خلالها أضافه أدوات تساعد في تقييم الاستعداد الكلي لتصنيف واختيار افضل المرشحين. ويمكن إجراء الاختبار الجماعي أما عن طريق الأنترنت مباشره أو عن طريق التطبيق اليدوي.

ومن مميزات المقياس أنه متاح باللغة العربية والإنجليزية، كما أن التقرير المستخرج يكون باللغة العربية والإنجليزية في نفس الوقت سواء كان التطبيق باللغة العربية أو كان باللغة الإنجليزية، وهذا يساعد على سهولة عملية خاصة اذا كان الفاحصين أو المفحوصين من جنسيات مختلفة.




  1. اختبار الكفاءة الوجدانية:

ويساعد استبيان الكفاءة الوجدانية المؤسسات في وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، كما يساعد في عملية التخطيط والتطوير المستمر للموظفين. وهو يساعد الأفراد على فهم أنفسهم ومعرفه سلوكهم وتفاعلهم مع الآخرين وتحديد جوانب القوة والضعف لديهم مما يساعدهم في عملية اتخاذ القرارات الحاسمة. كما يفيد الاستبيان في العلاج النفسي وفي الإرشاد الزواجي.

والاستبيان متاح باللغة العربية والإنجليزية، ويتوفر التقرير أيضا باللغة العربية والإنجليزية لكل حالة سواء كان التطبيق باللغة العربية أو الإنجليزية. ويمكن للشخص أن يطبق الاستبيان على نفسه أو على شخص أخر، مما يساعد الشخص في معرفة كيف يرى نفسه وكيف يراه الآخرون أو كيف يرى هو الآخرين، وبالتالي هو مفيد للمؤسسات خاصة عندما يتطلب الأمر تقييم الموظفين لأحد الأشخاص في المؤسسة، كذلك في الإرشاد الزواجي، فهو يوضح الصورة لكلا الطرفين كيف تراني وكيف أراك ، وكيف يرى كل منا نفسه”.

وقد أظهرت الدراسات البحثية العديدة أن الكفاءة الوجدانية تؤثر بشكل كبير على الكفاءة التفاعلية والقدرة على أداء المهام.  فالأشخاص الذين أظهروا مستويات عالية من الكفاءة الوجدانية كانوا أقدر على فهم أنفسهم والآخرين، وكان لديهم قدرة عالية على اتخاذ قرارات حاسمة والتعبير عن آرائهم. كما كانوا قادرين على التحكم بشكل فعال في مشاعرهم، ولديهم من الحماس والطاقة والتفاؤل ما يمكنهم من النجاح. بالإضافة إلى ذلك كان لديهم قدرة على التجاوب مع التفاعلات الشخصية والمؤسساتية والتودد إلى الآخرين بدبلوماسية وبراعة. ولذا فهم أكثر قدرة على التكيّف في البيئات المعقدة. فهم خبراء في التعرف على انفعالات زملاؤهم في العمل أو الدراسة وعملائهم ورؤسائهم أو مدرسيهم والتعامل معها بشكل مناسب. وتشير الأبحاث إلى وجود ارتباط كبير بين الكفاءة الوجدانية ومؤشرات السعادة النفسية، والتي تتضمن الحالات الانفعالية الإيجابية والسلبية للأفراد، والرضا عن الحياة، والرضا في مجال العمل والدراسة.

السعادة النفسية

أظهرت الدراسات أن الصعوبة في تحديد ووصف الانفعالات ترتبط بعدد كبير من النتائج الهامة في الحياة. فالأشخاص الذين لديهم صعوبة شديدة في تحديد ووصف الانفعالات يكونون أكثر عرضة لتعاطي المخدرات، والإصابة بعديد من الاضطرابات مثل اضطراب الأكل، والإصابة بأعراض ليس لها تفسير طبي. وترتبط الصعوبة في تحديد ووصف الانفعالات بمجموعة متنوعة من المؤشرات السلبية للسعادة النفسية (الاكتئاب). وقد وجدت دراسة طولية أن الصعوبة في تحديد ووصف الانفعالات ارتبطت بأعراض جسدية مستمرة لمدة عامين من المتابعة.

التغلب على الجهد الانفعالي

أظهرت الدراسات أيضاً أن الكفاءة الوجدانية تحد من الآثار السلبية للجهد الانفعالي. ويمكن تعريف الجهد الانفعالي بأنه المجهود العادي للتعبير عن الانفعالات المرغوب بها بشكل منظم. ويعد الجهد الانفعالي مصدراً للضغوط في العمل ويُجهد النظام النفسي (الفيسيولوجي) للموظفين خاصة في المهن الخدمية. وبالطبع أظهرت الدراسات بشكل متكرر الآثار الضارة للجهد الانفعالي على السعادة النفسية لمقدمي الخدمات. وسعت دراسات الضغوط النفسية إلى تحديد العوامل في بيئة العمل أو في الشخص الذي يُقاوم آثار الإجهاد السلبية. وعلى الرغم من وجود مصادر نفسية تتعلق بالجهد الانفعالي والتي قد يكون لها أثار هامة على اختيار الموظفين أو التدريب أو طبيعة العمل، فقد بدأت الأبحاث مؤخرًا فقط في معالجة هذه المسألة بتفصيل أكثر، وناقش الباحثون متغير واحد في مجال الجهد الانفعالي، باعتباره مصدر نفسي متعلق بالفرد، وهو قدرة الموظف للتعامل بفاعلية مع المعلومات الانفعالية والتي يشار إليها باسم "الكفاءة الوجدانية.

التعامل مع العملاء

أن فهم مشاعر الأخرين هو الطريق الأمثل للتعامل معهم، فبمجرد تقييم الحالة النفسية للعميل وفهمها، يجب على مقدمي الخدمة تطوير استراتيجية لتنظيم تأثير انفعالات العميل لتوجهها في الاتجاه المرغوب به والعمل على أساسه. ويعد التنظيم الذاتي للانفعالات، مهما للموظفين لأن هذه المهارة تساعدهم على التعامل مع حالتهم النفسية، ومثال على ذلك يعد تنظيم انفعالات الذات مهما عندما يهاجم الموظف عميل غاضب أو مُستاء. كما اقترح جراندي يمكن أن يستخدم موظفي الخدمة استراتيجيات عديدة لتنظيم انفعالاتهم، مثل إعادة توجيه انتباههم إلى الانفعال المرغوب به (مثال، التفكير في أشياء لطيفة) أو عن طريق تغيير إدراك معنى الموقف (مثال، تقييم موقف سيء كنوع من التحدي/التصدي/المواجهة).

والكثير من المنظمات التي تقدم الخدمات لديها قواعد وتوقعات عن الانفعالات التي يجب أن يظهرها موظفي الخدمة أثناء تعاملهم مع العملاء. في معظم سياقات الخدمة، يتم التوقع من الموظفين تقديم انفعالات إيجابية أو توليفة معينه من الانفعالات مثال، الود والاهتمام)،

وفي معظم بيئات العمل التي تقدم الخدمات، تلعب العلاقة المباشرة بين الموظف والعميل دورًا جوهريًا، ومن أهم المهام الجوهرية للموظف أن يخلق جو انفعالي إيجابي خلال اللقاء. ويضمن هذا الجو الإيجابي التفاعل السلس مع العميل للوصول إلى نتائج إيجابية. ومن المتوقع أن الموظفين الذين لديهم كفاءة وجدانية يكون عندهم مستويات مرتفعة من المشاركة الوجدانية والحساسية تجاه الإشارات الانفعالية أو الاجتماعية والتي تخدم كأساس لاتخاذ أي إجراء بخصوص عملائهم. وأيضا يجب أن تنعكس قدرتهم على تنظيم انفعالاتهم الخاصة على تركيز الانتباه وقدرة أكبر على ضبط النفس. ولهذا سوف يكون من السهل على الموظف الذي لديه كفاءة وجدانية مرتفعة أن يحافظ على حالة انفعالية إيجابية في المواقف الصعبة أو المُلحة (على سبيل المثال عند التعامل مع العملاء الغاضبين). علاوة على ذلك قد تؤدي القدرة على تنظيم انفعالات العميل إلى استخدام استراتيجيات أفضل في التفاعل، خاصة عند مواجه قرارات بها مخاطرة (كما هو الحال في الخدمات المالية)، وقد يستخدم الموظفين الذين لديهم كفاءة وجدانية استراتيجيات من شأنها أن تقلل من مشاعر عدم الأمان أو القلق لدى العميل قبل تركه أن يقرر قراره الأخير بشأن المنتج.

تحفيز الآخرين:

يرى ماير وسالوفي وكارسوا أن الأشخاص الذين يتمتعون بنسبة ذكاء وجداني مرتفعة يكونون أكثر مهارة على تحفيز الآخرين لتحقيق أهدافهم وغاياتهم وتنفيذ مهامهم. فالانفعالات تنقل المعلومات عن العلاقات ولذلك فإن الأفراد ذوي نسبة الذكاء الوجداني المرتفع يكونوا مؤثرين اجتماعيا أكثر من الآخرين في العديد من المجالات.

العملية التعليمية:

أكد جولمان على أنه يجب تدريس الذكاء الوجداني بالمدارس. وقال إنه إذا اشتمل التعليم على قدرات الذكاء الوجداني فمن شأنها أن تُحدث تأثيرا يمكن أن يقلل مستوى العنف والإساءة لدى الشباب وتتمتع المجتمعات بمستوى أعلى من الرعاية الاجتماعية. ورأى هارتلي أن الذكاء الوجداني جزء من القيادة التعليمية. وقد وجد كل من كالي ولونجبوتن وبوتس ووليامسون أن تطبيق نظرية الذكاء الوجداني في الفصل أحدثت تغيرات انفعالية واجتماعية داخل الفصل وساهمت في تعزيز روح الجماعة داخل المدرسة.

وقد أثبتت الأبحاث الحديثة أن إدخال الكفاءة الوجدانية في العملية التعليمية من شأنه أن يحدث تأثيرا كبير في المنظومة التعليمية ككل، كما أنه يحدث تغيرات انفعالية واجتماعية داخل الفصل ويساهم في تعزيز روح الجماعة داخل المدرسة، ويقلل مستوى العنف والإساءة لدى الشباب، فالطلبة ذوي الذكاء الوجداني المرتفع كانوا أكثر مهارة على تحفيز الآخرين وتحقيق أهدافهم وغاياتهم وأداء مهامهم، وكانوا مؤثرين من الناحية الاجتماعية أكثر من الآخرين في العديد من المجالات، ولديهم قدرة على القيام بعدة مهام دون إغفال ترتيب الأولويات، ولديهم أيضاً قدرة على حل المشكلات والتعامل مع المواقف بطرق جديدة ومبتكرة ويفضلون العمل مع زملائهم. كما ترتبط أيضا الكفاءة الوجدانية بشكل دال بالأداء الأكاديمي.

وأوضحت نتائج استطلاع اجري على أصحاب العمل في الولايات المتحدة الأمريكية على ما يلي:

  • أن أكثر من 50% من الأفراد الذين يعملون لديهم نقص في التحفيز ولاستمرارية في التعلم والتطور في عملهم.

  • أن أربعة من عشرة أفراد يكونون غير قادرين على العمل بشكل متعاون مع باقي الموظفين

  • 19% من المتقدمين المبتدئين فقط لديهم ما يكفي من الانضباط الذاتي في عادات عملهم.

  • يتم إهدار مليارات الدولارات على برامج التنمية التي ينتج عنها عائد أقل من المطلوب في الاستثمار في التدريب على القيادة.

  • 70% من مبادرات التغيير لا تأتي بالنتائج المرجوة بسبب مشاكل الأفراد – أي قدرتهم على القيادة، والعمل مع الأخرين في فريق، وأخد المبادرات، والتعامل مع التغيير.. إلخ.





اختبار سمات الشخصية

وهو اختبار مقنن يتمتع بدرجة عالية من الصدق والثبات، ويمكن تطبيقه على الأفراد بداية من سن 13 سنة.  ويقدم الاستبيان معلومات تتعلق بالأبعاد الأساسية للشخصية، ويمكن تطبيقه بشكل فردي أو جمعي. ويتكون من خمسة أبعاد أو عوامل رئيسية هي الاتزان الانفعالي، الانبساطية، الانفتاح على الخبرات، التكيف ويقظة الضمير. ويندرج تحت هذه العوامل الرئيسية ثلاثين بعدًا فرعيًا.

ويستخدم اختبار سمات الشخصية في التقييم الإكلينيكي والمهني، فهو يساعد المؤسسات في وضع الشخص المناسب في المكان المناسب كما يساعد في عملية التخطيط والتطوير المستمر للموظفين. وبوجه عام فهو مفيد في فهم الأفراد لأنفسهم ومعرفه سلوكهم وتفاعلهم مع الأخرين وتحديد جوانب القوة والضعف لديهم مما يساعدهم في عملية اتخاذ القرار. ويساعد الاختبار المعالج النفسي في توقع وفهم التجربة الخاصة للعميل، ويقدم صورة واضحة عن مشاعر الفرد واحتياجاته. كما يساعد المعالج على فهم وتوقع المشكلات الكامنة في العلاج وعلى وضع خطة علاج عملية وتوقع فرص ومخاطر العلاج.

والاختبار متاح باللغة العربية والإنجليزية، ويتوفر التقرير أيضاً باللغة العربية والإنجليزية لكل حالة سواء كان التطبيق باللغة العربية أو الإنجليزية. ويمكن للشخص أن يطبقه على نفسه أو على شخص أخر، مما يساعد الشخص في معرفة كيف يرى نفسه وكيف يراه الآخرون أو كيف يرى هو الأخرين، وبالتالي هو مفيد للمؤسسات خاصة عندما يتطلب الأمر تقييم الموظفين لأحد الأشخاص في المؤسسة، كذلك في الإرشاد الزواجي، فهو يوضح الصورة لكلا الطرفين كيف تراني وكيف أراك، وكيف يرى كل منا نفسه”.





مقياس الذكاء المختصر.

هو مقياس عبر ثقافي لقياس القدرات المعرفية يمكن تطبيقه على الأفراد من عمر 3 سنوات وحتى 80 عام. وتلعب اختبارات الذكاء دور كبير في التنبؤ بالأداء في العمل. وقد أثبتت الخبرة العملية والأبحاث أن الذكاء أو القدرة العقلية العامة تعتبر مؤشر جيد للنجاح الوظيفي. ويفسر الذكاء من 30٪ إلى 70٪ من التباين في أداء عمل الناس وذلك اعتماداً على نوع العمل وكيف يتم قياس الأداء (حيث كانت الارتباطات ما بين 0.56 و0.84). ولذلك تستخدم الشركات الكبرى على مدى العقود اختبارات الذكاء لتحديد الموظفين الأكثر قدرة على الأداء. وتدعم العديد من الدراسات النفسية العلاقة بين درجة الذكاء العالية والأداء في العمل. ونتيجة لذلك يستخدم أصحاب العمل هذه الاختبارات لتحديد أفضل المرشحين.

Title Description PDF
1111 ...........